Un dimanche, dans un quartier d’Abidjan, une salariée expatriée attend son mari dans sa voiture. Elle est agressée. L’incident ne se produit ni sur son lieu de travail, ni pendant ses heures de service. Rien, en apparence, ne relie cette agression à son contrat de travail. C’est pourtant sur ce dossier que la Cour de cassation a rendu, le 7 décembre 2011, l’un des arrêts les plus structurants du droit social en matière de mobilité internationale.
Avant l’agression, la salariée avait alerté à plusieurs reprises son employeur sur la dégradation de la situation sécuritaire locale. Elle avait demandé son rapatriement. L’entreprise n’a pas donné suite. Quand l’affaire est arrivée devant les juges, la question posée n’était pas de savoir si l’employeur avait provoqué l’agression, mais s’il avait pris les mesures suffisantes pour protéger sa salariée face à un danger dont elle l’avait informé. La réponse a été non, et l’employeur a été jugé responsable.
Cette décision ne sort pas de nulle part. Nous avions déjà posé les bases de cette obligation dans un précédent article, consacré à ce que la loi exige vraiment d’une entreprise qui envoie un collaborateur en mission à l’étranger. Le point de départ reste le même : l’attentat de Karachi, en 2002, qui avait coûté la vie à onze salariés de la DCN alors qu’ils se rendaient sur leur chantier. Le Tribunal des affaires de sécurité sociale avait alors retenu, dès 2004, la faute inexcusable de l’employeur, jugeant qu’il restait responsable face à un événement extérieur à l’entreprise dès lors qu’il aurait dû avoir conscience du risque. Entre Karachi et Abidjan, le principe s’est affiné puis étendu : l’obligation de sécurité de l’employeur ne s’arrête ni aux portes du bureau ni aux heures de travail. Elle court sur l’intégralité du séjour à l’étranger.
Cette obligation a toutefois connu, entre-temps, un infléchissement qu’il serait malhonnête de passer sous silence. L’arrêt Air France du 25 novembre 2015 a fait basculer l’obligation générale de sécurité de l’employeur d’une obligation de résultat vers une obligation de moyens renforcée : l’entreprise peut désormais s’exonérer de sa responsabilité si elle prouve qu’elle a mis en œuvre toutes les mesures prévues par le Code du travail. Ce basculement n’affaiblit pas la portée pratique du sujet, il la déplace. Ce n’est plus la survenue du risque qui engage automatiquement l’employeur, c’est sa capacité à prouver, après coup, qu’il a fait ce qu’il fallait faire. Dans l’affaire Abidjan, c’est précisément cette preuve qui a manqué : l’entreprise n’a pas pu démontrer qu’elle avait traité les alertes remontées par sa salariée.
Pour un dirigeant de PME ou d’ETI qui envoie des collaborateurs en mission, en détachement ou en expatriation, cette ligne jurisprudentielle change la nature du sujet. Le Duty of Care n’est plus une politique RH annexe qui s’ajoute au billet d’avion et à l’assurance santé. C’est une obligation de moyens renforcée, au sens juridique du terme, qui engage l’entreprise dès qu’elle a connaissance ou aurait dû avoir connaissance d’un risque pour un salarié à l’étranger, et qui ne se prouve qu’à travers ce qui a été concrètement mis en place et documenté.
Sur le terrain, cette bascule se traduit par un déplacement du centre de gravité. La question qui compte n’est plus seulement « avons-nous informé le salarié avant son départ », mais « sommes-nous en mesure de prouver que nous avons identifié le risque, que nous l’avons communiqué, que nous avons mis en place un dispositif d’alerte, et que nous avons réagi quand ce dispositif a été activé ». Dans l’affaire Abidjan, l’entreprise n’a pas été condamnée pour avoir sous-estimé le pays de destination au moment du départ. Elle a été condamnée pour ne pas avoir réagi à une alerte remontée en temps réel par la salariée elle-même. C’est cette absence de réaction, documentée, qui a fait basculer le dossier.
Cette exigence de traçabilité est souvent le point faible des dispositifs existants. Beaucoup d’entreprises disposent d’une fiche pays, d’une assurance rapatriement et d’un contact d’urgence transmis avant le départ. Peu disposent d’un dispositif capable de démontrer, après coup, qu’une alerte a été reçue, analysée, et traitée avec une décision explicite. Or c’est précisément ce maillon que la jurisprudence vient de sanctuariser comme le cœur de l’obligation de sécurité. Un référent mobilité internationale identifié, une cellule de crise activable en dehors des heures ouvrées, un protocole écrit de remontée et de traitement des signaux faibles ne sont plus des options de confort réservées aux grands groupes exposés à des zones de guerre. Ce sont les éléments de preuve dont une entreprise aura besoin le jour où un salarié, quelque part, cherchera à être entendu avant qu’il ne soit trop tard.
Il y a aussi une leçon plus silencieuse dans l’affaire Abidjan, moins souvent commentée que le verdict lui-même. La salariée avait fait ce qu’on lui demande de faire dans toutes les formations sur le sujet : elle a remonté l’information, plusieurs fois, avant que la situation ne dégénère. Le dispositif a échoué non pas au moment de l’alerte, mais après, dans le silence qui a suivi. C’est ce silence, cette absence de décision documentée, qui constitue aujourd’hui le risque juridique et humain le plus concret pour une entreprise en mobilité internationale. La prévention avant le départ reste nécessaire, mais elle ne suffit plus à elle seule. C’est la capacité à traiter une alerte en cours de mission, avec une décision tracée, qui fait aujourd’hui la différence entre un dispositif de façade et un dispositif qui protège réellement, et qui protège l’entreprise elle-même.
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