Votre collaboratrice était dans une voiture un dimanche. Elle a été agressée. Et vous avez quand même été condamné
Ce n’est pas un scénario fictif. C’est l’arrêt Sanofi Pasteur rendu le 7 décembre 2011 par la Cour de cassation. Une salariée expatriée en Côte d’Ivoire, agressée un après-midi dans sa voiture pendant que son conjoint retirait de l’argent à un distributeur. Hors temps de travail. Sans lien direct avec sa mission. Et pourtant : condamnation de l’employeur à 130 000 €, confirmée jusqu’en cassation.
1. LES FAITS — CE QUI S’EST PASSÉ EXACTEMENT
En 2002, une salariée de Sanofi Pasteur est nommée responsable Afrique occidentale et centrale. Son poste est basé en Côte d’Ivoire, à Abidjan. Le contrat de travail le stipule explicitement. Elle prend ses fonctions en août 2002.
Rapidement, la situation sécuritaire se dégrade. En septembre 2002, un coup d’État manqué plonge le pays dans une crise politico-militaire. Les incidents violents impliquant des ressortissants étrangers se multiplient. La salariée, consciente du danger, alerte son employeur et demande son rapatriement ou, à défaut, une adaptation de ses conditions d’affectation.
La réponse de Sanofi Pasteur : un rappel du contrat. Son poste est en Côte d’Ivoire. Elle doit y rester.
| ⚠ CE QUE DIT LA JURISPRUDENCE « Aucune réponse n’a été apportée sur les craintes exprimées par la salariée sur sa sécurité. La société s’est contentée de faire état du lieu contractuel de travail sans prendre en compte le danger que son maintien faisait encourir à la salariée. » — Cour de cassation, Chambre sociale, 7 décembre 2011 (n°10-22.875) |
Le 28 avril 2004, la salariée attend dans un véhicule qu’elle conduit, pendant que son conjoint retire des espèces dans une agence bancaire d’Abidjan. Elle est victime d’une agression. Les séquelles physiques et psychologiques la conduisent à une inaptitude médicalement constatée, puis à un licenciement en 2008.
Elle saisit la juridiction prud’homale.
2. LA DÉCISION — TROIS JURIDICTIONS, UNE SEULE CONCLUSION
L’affaire traverse trois degrés de juridiction. À chaque étape, la condamnation est confirmée — et le montant augmente.
| Juridiction | Montant | Motif principal |
| Conseil prud’hommes | 66 200 € | Licenciement + agression |
| Cour d’appel de Lyon | 127 500 € | Manquement obligation sécurité |
| Cour de cassation | 130 000 € | Confirmation + art. 700 CPC |
Ce qui frappe, au-delà des chiffres, c’est la progression. Chaque appel formé par l’employeur aggrave sa situation financière et prolonge le contentieux de plusieurs années. Le coût total — frais de procédure inclus, désorganisation RH, impact réputation — dépasse largement les 130 000 € figurant dans le dernier arrêt.
3. LE RAISONNEMENT JURIDIQUE — CE QUE LES DIRIGEANTS NE COMPRENNENT PAS
L’argument central de la défense de Sanofi Pasteur était simple : la salariée n’était pas en train de travailler. L’agression s’est produite un après-midi, dans un cadre privé, sans lien avec l’exécution de son contrat. L’employeur ne peut pas être partout.
La Cour de cassation rejette cet argument sans ambiguïté. Voici la mécanique juridique réelle :
- Principe n°1. L’obligation de sécurité de résultat (article L.4121-1 du Code du travail) s’applique à l’employeur dès lors que le salarié se trouve à l’étranger dans le cadre de son affectation — y compris en dehors du temps de travail stricto sensu.
- Principe n°2. La faute inexcusable est constituée dès que l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger, et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires. Le contexte ivoirien de 2002-2004 est notoire : la conscience du danger ne peut être niée.
- Principe n°3. Ne pas répondre à une alerte de sécurité est une faute en soi. L’email sans réponse, la demande de rapatriement classée sans suite : ce sont des pièces à conviction, pas des non-événements.
- Principe n°4. La clause contractuelle fixant le lieu de travail ne vaut pas protection. Rappeler à un salarié les termes de son contrat face à une alerte sécurité ne constitue pas une mesure de protection.
4. CE QUE ÇA SIGNIFIE CONCRÈTEMENT POUR VOTRE ENTREPRISE
La jurisprudence Sanofi Pasteur n’est pas un cas isolé. Elle s’inscrit dans une ligne jurisprudentielle constante depuis l’arrêt DCN/Karachi (2004) et renforcée depuis. Elle pose quatre questions que tout DRH ou dirigeant doit se poser avant d’envoyer un collaborateur à l’étranger :
- Question 1 — Avez-vous documenté votre évaluation du risque pays ? Un document qui prouve que vous connaissiez le contexte — et que vous avez agi en conséquence.
- Question 2 — Avez-vous répondu formellement aux alertes de vos collaborateurs sur le terrain ? Un silence vaut aveu de négligence.
- Question 3 — Vos consignes de sécurité sont-elles écrites, datées, transmises et traçables ? L’intention ne suffit pas. La preuve est nécessaire.
- Question 4 — Votre politique de mobilité internationale est-elle formalisée ? Un document d’entreprise qui définit les procédures, les niveaux d’alerte et les protocoles de crise.
Ces quatre documents existent. Ils font partie de la formation.
Si vous ne pouvez pas répondre « oui » à ces quatre questions avec des documents à l’appui, votre exposition est réelle — que vous envoyiez des collaborateurs en zone de crise ou simplement dans des pays à risque modéré.
Note du praticien
Ce que la jurisprudence exige n’est pas un dispositif de sécurité parfait. Elle exige la preuve d’une démarche sérieuse, proportionnée au risque identifié, et documentée. Un employeur qui peut produire une évaluation risque pays, une politique mobilité formalisée, des consignes de sécurité transmises par écrit et des traces de suivi des alertes dispose d’arguments solides. Un employeur qui ne peut produire aucun de ces éléments ne peut qu’espérer que rien ne se passe.
L’espoir n’est pas une politique de sécurité.
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